Neuvontatapauksia

Teppo Rautjärvi, Asiantuntija, lakiasiat

Huom. tapauskertomuksissa henkilöiden nimet ja yksityiskohtia on muutettu yksityisyyden suojaamiseksi. 

Työnantajan huoli työntekijästään työturvallisuuslain näkökulmasta

Osatyökykyisen yrittäjähaave - miten tehdä unelmista totta?

Saako sairauden vuoksi irtisanoa?

Nuoren vammaisen valmistautuminen työhaastatteluun

Avotyötoiminnasta oikeaan työsuhteeseen

Kaupunkilisä osatyökykyisen työllistymistä helpottamassa

Palkkatuki sairauden perusteella

Työolosuhteiden järjestelytukea puheäänenvahvistimeen

Työnantajan huoli työntekijästään työturvallisuuslain näkökulmasta

Perttu on epilepsiaa sairastava nuori mies, joka on työkokeilun kautta saanut vakituisen työpaikan äskettäin perustetussa konepajayrityksessä. Pertun työtehtävänä on valmistaa metallituotteita. Työssä käytetään paljon koneita, ja työnantaja soittaa huolestuneena ja kyselee työturvallisuusasioista.

Mitä asioita työnantajan on huomioitava työturvallisuuteen liittyen?

Yrityksen toiminnan suunnitteluvaiheessa tulee huomioida turvallisuuteen liittyvät asiat kuten työympäristön ja -tilojen, rakenteiden, työmenetelmien ja työssä käytettävien välineiden ja aineiden turvallisuus. Jälkikäteen korjaaminen on kallista ja joskus mahdotontakin. Siksi laissa korostetaan suunnittelun ja työturvallisuuden huomioon ottamista jo suunnitteluvaiheessa. Työnantajalta vaaditaan paljon työturvallisuuden näkökulmasta. Alansa asiantuntijana työnantajan kuuluu ennakoivasti olla selvillä tai tarvittaessa hankkia selvitystä kyseiselle toimialalle tai toiminnan luonteelle tunnusomaisista vaara- tai haittatekijöistä sekä niiden torjunnasta. Samoin työnantaja on velvoitettu olemaan selvillä viimeisimmistä teknologian ja tieteen saavutuksista työpaikan suunnittelun osalta. Tämä vaatimus tulee EU-lainsäädännön työsuojelun puitedirektiivin ohjeellisista johtolauseista.

Miten työntekijän epilepsia tulisi huomioida työtehtävissä? Mitä jos hän saa epilepsiakohtauksen konetta käyttäessään?

Työnantajan on huolehdittava, että koneiden käyttö on turvallista. Ennakoivan työsuojelun merkitys korostuu. Työturvallisuus tulee varmistaa suunnitelmallisesti ennen työtilojen, -välineiden, -menetelmien tai vastaavien käyttöönottoa.

Työturvallisuuslain mukaan on riittävää, että työntekijöiden turvallisesta ja terveyttä vaarantamattomasta työskentelystä on huolehdittu. Työturvallisuuslain työnantajan yleistä huolehtimisvelvollisuuden laajuutta rajaavina tekijöinä otetaan huomioon epätavalliset ja ennalta arvaamattomat olosuhteet, joihin työnantaja ei voi vaikuttaa, ja poikkeukselliset tapahtumat, joiden seurauksia ei olisi voitu välttää huolimatta kaikista aiheellista varotoimista.

Mitä muuta pitäisi ottaa huomioon?

Työturvallisuuslain mukaan työympäristön järjestelyissä tulisi tarvittaessa huomioida työntekijät, joiden työn tekeminen tai terveyden ja turvallisuuden varmistaminen edellyttää erityisiä toimenpiteitä. Laki viittaa vammaisiin sekä myös muihin henkilöihin, joilla on terveydellisiä rajoitteita. Työnantajan on tarvittaessa tehtävä sellaisia mukautuksia, jotka mahdollistavat henkilön sujuvan työskentelyn.

Vaikka mukautuksilla viitataan työturvallisuuslain yksityiskohtaisissa perusteluissa vammaiseen henkilöön, mukautukset helpottavat myös terveydellisiä rajoitteita omaavan henkilön työskentelyä. Pertun osalta olisi hyvä huomioida, ettei työ muodostu liian rankaksi. Hänen kohdallaan olisi hyvä huolehtia kohtuullisista mukautuksista työssä, kuten tarpeellisista työolojen ja työn organisoinnin huomioimisesta. Lisäksi olisi suotavaa järjestää riittävästi taukoja koneiden käytössä, jotta työn rasitus ei muodostu kohtuuttomaksi. Pertun kannalta terveyden ja turvallisuuden varmistaminen kuuluu myös yllä mainittuun työnantajan yleiseen huolehtimisvelvoitteeseen. Huomioitava on myös Pertun tarpeet työn vaarojen arvioinnin ja selvittämisen yhteydessä. Työnantajalla on velvollisuus ottaa työsuhteessa olevan työntekijän henkilökohtaiset edellytykset huomioon työuran kaikissa vaiheissa.

Työnantajan valpas, ennakoiva hyvä asenne on työyhteisössä otettu ilolla ja kiitollisuudella vastaan. Työntekijät ovat kokeneet, että työnantaja huolehtii heidän työssä jaksamisestaan. Pertun työteho on noussut, kun yllä olevat kohtuulliset mukautukset otettiin käyttöön.


Osatyökykyisen yrittäjähaave - miten tehdä unelmista totta?

Kerttu on nuori, osatyökykyinen nainen, joka on lähdössä yrittäjyyden tielle. Hän aikoo perustaa kahvilan toiminimellä. Hän soittaa minulle kysyen apua yrittäjyyden alkutaipaleelle lähtemisestä. Yrittäjyys pelottaa häntä – mitä, jos siitä ei lohkea toimeentuloa? Mitä, jos en saa tarpeeksi asiakkaita? Saako mitään tukia, jotka pienentäisivät pelkoa ja riskiä yrittäjyydestä?

Hän on ollut yhteydessä uusyrityskeskukseen, joka antaa neuvoja yritystoiminnan aloittamista suunnitteleville, mutta tästä huolimatta hän haluaa vahvistusta ja tukea suunnitelmalleen.

Hän kysyy ensimmäiseksi, saako hän mitään rahallista tukea yrittäjyyteensä. Kerron hänelle, että starttirahan hakeminen on suotavaa. Koska starttirahaa ei makseta, mikäli henkilö on samanaikaisesti palkkatyössä, kysyn, onko hän tällä hetkellä työtön. Saan myöntävän vastauksen.

Kerttu haluaa tietää, vaikuttaako starttirahan myöntämiseen se, että hän on tehnyt keikkaluonteisia töitä valmistuttuaan. Vastaan, että keikkaluonteiset työt eivät vaikuta, kunhan ne ovat päättyneet. Lisäksi edellytetään jatkuvaluonteiseksi tarkoitetun päätoimisen yritystoiminnan aloittamista.

Hän haluaa tietää lisää. Saako starttirahaa tuosta vain, kun vain hakee sitä? Kerron, että tietyt edellytykset starttirahan myöntämiselle kyllä ovat. Tuen myöntäminen edellyttää, että starttirahan hakijalla on tai hän hankkii riittävät valmiudet aiottuun yritystoimintaan. Riittäviä valmiuksia tarkasteltaessa kiinnitetään huomiota ammatilliseen osaamiseen ja valmiuksiin toimia yrittäjänä. Jos näitä valmiuksia ei vielä ole, starttiraha voidaan myöntää, jos hakija suostuu hankkimaan tarvittavat yrittäjävalmiudet.

Kerron Kertulle, että työ- ja elinkeinotoimisto edellyttää yrittäjävalmiuksia, mutta tarvittavan yrittäjäkoulutuksen voi suorittaa starttirahakauden aikana. Kehotan häntä olemaan TE-toimistoon ja selvittämään, saisiko hän vaadittavan koulutuksen starttirahakauden aikana työvoimakoulutuksena. Lisään vielä, että TE-toimisto arvioi, onko aiotulla yritystoiminnalla jatkuvan kannattavan toiminnan edellytykset. Tässä kiinnitetään huomioita liiketoimintasuunnitelmaan, kannattavuuslaskelmiin, tulosennusteisiin ja riskeihin. Kehotan Kerttua olemaan yhteydessä uusyrityskeskukseen, josta alkava yrittäjä saa apua, ja lukemaan uusyrityskeskuksen Perustamisopas alkavalle yrittäjälle 2017, josta saa apua yritystoiminnan perustamiseen.

Seuraavaksi Kerttua kiinnostaa, kuinka kauan starttirahaa voi saada. Kerron, että sillä turvataan yrittäjän toimeentuloa 12 kuukauden ajan, mutta ensimmäinen jakso myönnetään 6 kuukaudeksi. Sen jälkeen voi hakea jatkoa starttirahalle siten, että jatkohakemus toimitetaan voimassa olevan starttirahakauden aikana. Jatkohakemus on hyvä toimittaa noin kuukautta ennen edellisen starttirahakauden päättymistä.

Kerttu kokee saaneensa paljon tietoa. Hän haluaa vielä tietää, voiko hän hakea vielä muuta tukea yritystoimintaansa. Kehotan pohtimaan Kelan elinkeinotukea, jota myönnetään, jos henkilön vamma, vika tai sairaus olennaisesti heikentää ansiomahdollisuuksia. Tukea myönnetään yrittäjyyden aloittamiseen, ja sen tarkoituksena on osatyökykyisen työllistyminen sopivaan ja kohtuullisen toimeentulon tuottavaan työhön omassa yrityksessä tai ammatinharjoittajana. Sanon Kertulle, että mielestäni mahdollisuudet saada Kelan elinkeinotukea ovat olemassa, joten kehotan häntä myös tätä tukea hakemaan.

Lisään vielä, että Kelan elinkeinotukea hakiessa kannattaa käydä lääkärissä, jotta hän saisi lääkärinlausunnon B, jossa lääkäri selvittää osatyökykyisyyttä aiheuttavaa sairautta. Lisäksi Kelan elinkeinotukea varten olisi hankittava elinkeinoasiamiehen tai muun asiantuntijan lausunto. Mainitsen, että tämän lausunnon perusteella Kela ratkaisee, onko yritystoiminta asiakkaalle soveltuvaa ja elinkeinotuen myöntäminen siten tarkoituksenmukaista.

Huomaan neuvontapuhelun kuluessa, että moni asia pohdituttaa Kerttua. Sanon hänelle, että kaikesta ei tarvitse selvitä yksin, vaan asiantuntevaa apua saa uusyrityskeskuksen yritysneuvojilta.

Myöhemmin Kerttu soittaa minulle. Uusi kahvila toiminimellä on perustettu, ja ensimmäiset asiakkaat istuvat jo pöydissä.

Lue aiheeseen liittyvä lakiblogi


Saako sairauden vuoksi irtisanoa?

Kauko on keski-ikäinen yksityisyrityksen palveluksessa työskentelevä huoltomies. Hän sairastaa selkärankareumaa ja käsiatopiaa. Nämä sairaudet ovat viimeisten vuosien aikana vaikeutuneet, ja ongelmat myös nivelten kanssa ovat lisääntyneet.

Kauko on ollut lähes vuoden sairauslomalla. Työnantaja uhkaa nyt irtisanoa hänet. Kauko soittaa hätääntyneenä minulle pyytäen apua ja tukea tilanteeseensa.

Kauko haluaa tietää, voidaanko hänet irtisanoa sairauden perusteella. Eikö se ole laitonta? Eihän näin voi menetellä? Kerron Kaukolle, että irtisanomiseen tarvitaan asiallinen ja painava syy. Totean, että sairauden osalta työkyvyn on täytynyt vähentyä olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida edellyttää kohtuudella sopimussuhteen jatkamista.
Kysyn Kaukolta, onko hän ollut yhtäjaksoisesti poissa töistä vuoden, vai onko hän ollut välillä töissä. Kauko kertoo olleensa yhtäjaksoisesti vuoden poissa ja kysyy, vaikuttaako näin pitkä sairausloma jotenkin irtisanomiseen. Totean, ettei pitkäkään sairauspoissaolo välttämättä oikeuta työsopimuksen irtisanomiseen, jos lääketieteellinen ennuste sairaudesta on hyvä. Hänen tapauksessaan irtisanomisen taustalla on kaksi eri sairautta, jotka vaikuttavat työkykyyn ja työssä selviytymiseen.

Kauko kysyy, pystyykö kukaan luotettavasti toteamaan, mikä on näiden kahden sairauden vaikutus työkykyyn. Pohdin ääneen Kaukolle, että olennaista on, aiheuttavatko nämä kaksi sairautta yhdessä vai erikseen olennaisen ja pysyvän työkyvyn heikentymisen. Oikeuskirjallisuudessa vuoden poissaoloa työstä yhden sairauden osalta on pidetty irtisanomiseen riittävänä syynä, mutta useamman sairauden ollessa kyseessä edellytetään useamman vuoden poissaoloa.

Kauko kertoo, että työnantaja oli todennut, ettei Kauko pärjää työtehtävissä ja sanonut vain, että työsuhde päättyy. Kauko kysyy, eikö mitään selvitystä työssä pysymisen mahdollisuudesta tarvita. Voiko näin kylmästi menetellä? Sanon hänelle, että työlainsäädäntö suojaa heikompaa osapuolta eli työntekijää. Työnantajan on ennen irtisanomista otettava selvää, selviäisikö työntekijä työssä sairauksistaan huolimatta. Tässä arvioinnissa huomioidaan koulutus, tiedot, ammattitaito ja kokemus selvitä nykyisistä ja työpaikalla mahdollisesti tarjolla olevista muista työtehtävistä. Jotta henkilö voidaan katsoa kykenemättömäksi työtehtäviinsä sairauden perusteella, on huomioitava hänen sairautensa kesto, lääketieteellinen ennuste sairauden tulevasta kestosta sekä henkilön paranemis- ja kuntoutusmahdollisuudet.

Kysyn Kaukolta, onko hänen työnantajansa pohtinut, voitaisiinko työsuhteen jatkaminen turvata työtehtävien uudelleenjärjestelyllä, työmenetelmiä tai työolosuhteita muuttamalla. Entä onko selvitetty, onko työnantajalla muuta työtä, josta hän kykenisi suoriutumaan? Saan vastaukseksi, ettei työnantaja ole tällaisista asioista maininnut mitään. Hän lupaa ottaa mainitsemani asiat esille.

Tiedustelen onko hänet ohjattu ammatilliseen kuntoutukseen työterveyshuoltolain mukaisesti. Saan kuulla, että hän on käynyt työterveyshuollon yksilöllisessä kuntoutuksessa. Se auttoi jonkin verran sairauksien oireisiin. Hän sai vinkkejä haasteellisiin työasentoihin, joista aiheutui ongelmia. Reumalääkäri ja ihotautilääkäri puoltavat lausunnoissaan työssä jatkamista ja ovat luvanneet toimittaa lausuntonsa työnantajalle.

Kauko haluaa vinkkejä, miten tilanteessa tulisi nyt menetellä. Painotan hänelle yhteistyötä työnantajan ja työterveyshuollon kanssa. Samoin olisi hyvä selvittää kuntoutusneuvonnan ja -ohjauksen mahdollisuudet työkyvyn ylläpitämiseen, jos työpaikalla tehtävät työjärjestelyt eivät ole riittäviä.

Kauko soittaa myöhemmin. Hän on palannut takaisin töihin. Työnantaja on toistaiseksi keventänyt hänen töitään. Yhteistyö Kaukon, hoitavien lääkärien, työnantajan ja työterveyshuollon kesken oli ratkaisevaa, jotta hänen työsuhteensa jatkui.

Lue aiheeseen liittyvä lakiblogi


Nuoren vammaisen valmistautuminen työhaastatteluun

Kaarina on saanut kutsun työhaastatteluun aktiivisen työnhaun tuloksena. Kaarina on vastavalmistunut nuori vammainen, joka käyttää pyörätuolia. Hän ottaa yhteyttä minuun tiedustellen voisinko antaa hänelle neuvoja työhaastatteluun.
Työhaastatteluun meno jännittää ja pelottaa häntä. Miten työnantaja suhtautuu nuoreen vammaiseen? Mitä jos saan epäasiallista kohtelua? Mitä jos työnantaja nauraa fyysiselle vammalleni?

Ensimmäiseksi Kaarina haluaa tietää, millaisia kysymyksiä työnantaja saa esittää työhaastattelussa.
Kerron hänelle, että lainsäädännössä ei ole määritelty työhaastattelussa kiellettyjen kysymysten listaa. Sanon, että fiksu, valveutunut työnantaja kysyy asiallisia kysymyksiä. Lisään, että työnhakija voi jättää vastaamatta sellaiseen kysymykseen, joka ei ole työsuhteen kannalta tarpeellinen. Työnhakija voi pyytää työnantajalta selvityksen, miten kysytty henkilötieto on työsuhteen kannalta työhönottotilanteessa tarpeellinen. Korostan Kaarinalle, että tällä tavoin meneteltäessä voidaan välttää jälkikäteen syntyviä erimielisyyksiä.

Painotan Kaarinalle yhtä asiaa. Käytännössä työnhakija on sellaisessa asemassa, että jättämällä vastaamatta työnantajan kysymyksiin hän voi vaarantaa mahdollisuutensa saada työpaikka. Sanon Kaarinalle, että työnhakija voi antaa puutteellisen tai epätäydellisen vastauksen kysymykseen, joka ei liity välittömästi työsuhteeseen. Tällaisen vastauksen antaminen ei saisi johtaa työnhakijan kannalta kielteisiin seuraamuksiin.

Mitä tarkoittaa käännetty todistustaakka?

Epäasialliset kysymykset saattavat synnyttää syrjintäolettaman. Kerron Kaarinalle, että syrjintäolettama syntyy, jos syrjintää epäilevä voi osoittaa olleensa tehtävään ansioituneempi kuin siihen valittu henkilö. Tällöin puhutaan niin sanotusta käännetystä todistustaakasta. Kaarina kysyy, mitä se tarkoittaa.

Kerron, että käännetty todistustaakka tarkoittaa sitä, että sen, joka katsoo joutuneensa syrjinnän kohteeksi, on näytettävä toteen niin sanottu syrjintäolettama. Pelkkä väite tai epäily syrjintäkiellon rikkomisesta ei riitä syrjintäolettaman syntymiseen, vaan syrjintäolettaman syntyminen edellyttää konkreettista näyttöä. Tämä tarkoittaa, että syrjintää kokeneen henkilön on esitettävä todennäköisiä seikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa syrjintäkieltoa rikotun. Käännetty todistustaakka poikkeaa työsuhdejuttujen pääsääntöisestä todistustaakasta, jossa työnantaja on velvollinen näyttämään, että sillä on lainmukaiset perustelut menettelyynsä.

Kaarina haluaa tietää lisää. Mitä jos häneltä kysytään terveydentilaan liittyviä kysymyksiä? Onko niihin vastattava? Ovatko ne epäasiallisia kysymyksiä?

Kerron hänelle, että tiedot terveydentilasta on saatava työnhakijalta itseltään tai jos niitä hankitaan muualta, niiden hankkimiseen edellytetään työnhakijan kirjallinen suostumus. Korostan, että jos henkilöllä on vamma, vika tai sairaus, joka aiheuttaa työturvallisuusriskin, niin siitä olisi kyllä kerrottava. Tosin omaa terveyttä vaarantaviin työtehtäviin ei ole syytä hakeutua. Jos sairaus ei vaikuta työn tekemiseen, siitä ei tarvitse kertoa. Kaarina on helpottunut.

Kohtuulliset mukautukset ovat työnantajan velvollisuus

Kaarina haluaa tietää, voiko työnantaja vedota siihen, että hänen vammaisuutensa on esteenä rekrytoinnille. Vastaan Kaarinalle, että jos työnantaja vetoaa tähän, se voi täyttää rikoslaissa olevan työsyrjinnän tunnusmerkistön. Lisään, että työnantajalla on kohtuullisten mukautusten tekemisen velvollisuus. Jos työnantaja ei halua tehdä kohtuullisia mukautuksia, häneltä olisi pyydettävä selvitys kohtuullisten mukautusten epäämisestä.

Kerron Kaarinalle, että työnantajan on tehtävä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi työllistyä yhdenvertaisesti muiden kanssa. Kohtuullisia mukautuksia arvioitaessa huomioidaan vammaisen henkilön tarpeet, toimijan koko, taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus sekä mukautusten arvioidut kustannukset ja mukautuksia varten saatavissa oleva tuki. Vammaisen henkilön mahdollisesti tarvitsemat kohtuulliset mukautukset eivät työntekijää haettaessa saa vaikuttaa työhönottopäätökseen. Jos ansioitunein työnhakija on vammainen, hänen syrjäyttämisensä kohtuullisten mukautusten tekemisvelvoitteen vuoksi on yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettua syrjintää.

Kaarina haluaa kysyä vielä, saako työnantaja etsiä hänestä tietoja internetistä. Hän on kuullut, että se on nykyään yleinen käytäntö. Kerron, että näin ei työnantaja saa tehdä. Tosin mistä tiedämme, jos hän näin tekee? Internetistä tietojen etsimisen kieltäminen perustuu siihen, että tiedonhaussa pitää käyttää luotettavia lähteitä. Lisäksi laki yksityiselämän suojasta työelämässä lähtee siitä, että jos tietoja kerätään muualta kuin asianomaiselta itseltään, on keräämiseen oltava hänen suostumuksensa.

Lopuksi toivotan Kaarinalle onnea työhaastatteluun ja totean, että työhaastattelun ei tulisi olla kuulustelu vaan keskustelu.
Annan Kaarinalle vinkin kertoa vapaasti itsestään. Työnantaja voi haluta tietää työnhakijasta muutakin kuin suoraan työhön liittyvää tietoa. Sanon, että pidän ainakin itse positiivisena, että elämässä on muutakin kuin työntekoa – se osoittaa, että osaa välillä rentoutua ja nauttia elämästä, silloin työkin sujuu paremmin.

Myöhemmin Kaarina soittaa. Hän onnistui työhaastattelussa ja sai työpaikan. Työantaja osoittautui asialliseksi, työyhteisön monimuotoisuutta arvostavaksi henkilöksi. Työnantaja oli pitänyt tärkeänä työyhteisöä, jossa on erilaisia ihmisiä.
Sekä Kaarina että minä iloitsimme.

Lue aiheeseen liittyvä lakiblogi


Avotyötoiminnasta oikeaan työsuhteeseen

Taisto on kehitysvammainen. Hän on työskennellyt vuosia puutarhalla.. Hänellä on yksilöllisesti sovitut työtehtävät, jotka vastaavat hänen osaamistaan. Taiston työpanos on koettu tärkeäksi, ja hän suoriutuu hyvin työstään vuosien tuomalla rutiinilla.

Työvalmentaja oli ottanut yhteyttä myös työnantajaan ja selvittänyt, olisiko mahdollista muuttaa Taiston avotyötoiminta työsuhteeksi. Työvalmentaja otti minuun yhteyttä ja halusi keskustella kanssani asioista, jotka liittyvät Taiston siirtymiseen avotyötoiminnasta työsuhteeseen. Työvalmentaja oli keskustellut asiasta Taiston kanssa, ja Taisto piti ajatusta hyvänä. Työnantajakin suhtautui asiaan myönteisesti.

Pidin itsekin ajatusta hyvänä. Sain kuulla, että Taisto on ahkera ja sitoutunut työntekoon, hän on ahne työlle. Hänestä pidetään työyhteisössä.

Sain kuulla työvalmentajalta, että Taisto on saanut työosuusrahaa viisi euroa päivässä, ja että hänellä on Kansaneläkelaitoksen myöntämä työkyvyttömyyseläke, jonka hän toivoi säilyvän. Toivoin työvalmentajan huomioivan Taiston työkyvyttömyyseläkkeen ja palkan yhteensovittamisen, jotta Taiston työkyvyttömyyseläkkeen maksamiseen ei tule ongelmia, ja ettei työkyvyttömyyseläkettä tarvitse jättää lepäämään. Taiston palkka ei saa nousta 766,85 euroon, jotta hän voi säilyttää kansaneläkelain mukaisen työkyvyttömyyseläkkeensä.

Työnantaja oli pohtinut koeaikaa Taiston työsuhteeseen. Työvalmentaja kysyi, voikohan sellaista asettaa? Pidin asiaa arveluttavana, sillä Taisto jatkaisi samoissa työtehtävissä, tosin nyt työsuhteessa. Kerroin, ettei estettä koeajan asettamiselle työoikeussopimuksellisesti olisi, koska avotyötoiminta ei ole työsuhde. Pyysin työvalmentajaa esittämään työnantajalle, ettei koeaikaa asetettaisi, koska Taisto on osoittanut aikaisemmalla työnteollaan kykynsä selviytyä työtehtävistään.

Työn muuttuessa työsuhteiseksi pidin tärkeänä, että Taisto tulisi saamaan jatkossakin työvalmentajan tukea, jota hän oli saanut aikaisemminkin. Näin siirtymä avotyötoiminnasta varsinaiseen työsuhteiseen työhön olisi luontevaa. Koin, että Taisto ei tarvinnut tukea työtehtävien suorittamiseen vaan enemmänkin työhyvinvoinnin tukemiseen. Ehdotin työvalmentajalle, että hän jatkaa Taiston tukena, mihin hän suostui.

Työvalmentaja soitti minulle kertoen, että Taistolla on voittajan tunne. Hän saisi toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessaan ansaitsemistaan työtuloista lisäeläkettä. Taisto ei ollut enää pelkästään työkyvyttömyyseläkkeen varassa, vaan tämän lisäksi hän sai palkkaa ja aikanaan eläkkeelle jäädessään myös työeläkettä kansaneläkkeen työkyvyttömyyseläkkeen lisäksi. Sain myös kuulla, että koeaikaa ei asetettu. Otin vielä yhteyttä työvalmentajaan pyytäen häntä varmistamaan, että Taisto saa myös vuosilomalain mukaiset lomaoikeudet eli että hänelle on työsopimuksen mukaan vähintään 14 työssäolopäivää kalenterikuukaudessa. Työssäolopäivät toteutuivat, ja ne kirjattiin työsopimukseen.
Taiston tapaus osoitti, että avotyötoiminnasta siirtyminen työsuhteeseen on mahdollista. Halu muutokseen lähtee sekä työnantajasta että työntekijästä. Edellytyksenä työsuhteeseen siirtymiselle olivat tässä tapauksessa työvalmentajan tuki, työajan ja palkan räätälöinti. Kaikki nämä johtivat aidon, työsuhteisen työn toteutumiseen.

Lue aiheeseen liittyvä lakiblogi


Kaupunkilisä osatyökykyisen työllistymistä helpottamassa

Nuori nainen on osatyökykyinen. Hän on tradenomi ja kärsinyt pitkään silmäleikkauksesta johtuneista silmäkivuista. Leikkauksen piti olla rutiinileikkaus, mutta se epäonnistui.

Naisen silmä ei kestä pitkään tietokoneen ruudun ääressä olemista, vaan silmä tarvitsee lepoa aika ajoin. Kyseinen nainen on hyvin aktiivinen työhakija, ja aktiivinen työnhaku tuottaa tulosta. Suuri yritys haluaa palkata hänet. Yrityksen henkilöstöpäällikkö, joka vastaa työntekijöiden rekrytoinnista, on työskennellyt aikaisemmin kaupungilla ja muistelee, että myös kaupungin kautta olisi mahdollisuus saada tukea työllistämiseen. Kai palkkatukeakin voisi hakea?
Nuori nainen ottaa yhteyttä minuun tiedustellen, onko hänellä mahdollisuus jonkinlaiseen kaupungin tukeen palkkatuen lisäksi.

Kerron, että hänen sairautensa näyttäisi olennaisesti ja pysyvästi tai pysyväisluonteisesti alentavan tuottavuutta kyseisessä työtehtävässä. Näkemykseni on, että palkkatuen edellytykset täyttyvät, mutta korostan nuorelle naiselle, että työ- ja elinkeinotoimiston palkkatuki on harkinnanvaraista, siihen ei siis ole subjektiivista oikeutta.

Nainen on helsinkiläinen. Kerron hänelle, että kunnilla ja kaupungeilla on työllistämistukia, kunta- ja kaupunkilisiä, jotka voivat auttaa ja helpottaa työllistymisessä. Näiden lisien ehdot vaihtelevat ja lisät ovat harkinnanvaraisia, kuten palkkatukikin. Kehotan työnantajaa ottamaan yhteyttä Helsingin kaupungin kaupunginkanslian elinkeino-osaston yrityspalveluihin, josta työnantaja saisi tietoa Helsingin kaupungin työllistämistuesta, Helsinki-lisästä. Pyydän nuorta naista ottamaan yhteyttä minuun uudelleen, jotta tiedän miten asia eteni.

Hän soittaa minulle uudelleen. Hän on aktiivisesti selvittänyt työllistymistään ja saanut myönteisen päätöksen palkkatuesta Uudenmaan työ- ja elinkeinotoimistosta, joka on Helsingissä edellytys palkkatuen saamiselle. Nyt kehotan häntä kertomaan työnantajalle Helsinki-lisän hakemisesta. Työnantaja soittaa minulle. Kerron työnantajalle mahdollisuudesta Helsinki-lisään, kaupungin työllistämistukeen, ja kehotan työnantajaa hakemaan sitä.

Nuori nainen ja työnantaja ovat onnellisia. Saan kiitospuhelut molemmilta.

Nuori nainen saa palkkatuen kahdeksalle kuukaudelle. Palkkatuki on 50 % palkkauskustannuksista, koska työntekijällä on sairaus, jonka työ- ja elinkeinotoimisto katsoo lääkärilausunto B:n nojalla olennaisesti ja pysyvästi alentavan tuottavuutta työtehtävässään. Tämän lisäksi Helsingin kaupunki myöntää työnantajalle työllistämistukea eli Helsinki-lisää kahdeksalle kuukaudelle 800 euroa kuukaudessa., koska työnantaja on helsinkiläiseksi rekisteröitynyt yritys.

Työantajalta edellytettiin Helsinki-lisän saamiseksi helsinkiläisyyden lisäksi asianmukaisesti järjestettyjä työtiloja ja vähintään yhtä työnjohdollista kokotyöpäiväistä esimiestä, joka ei ole palkkatuettu. Työnantajan tuli maksaa työehtosopimuksen mukaista palkkaa, ja jos alalla ei ole velvoittavaa työehtosopimusta, palkan tuli olla tavanomaisena tai kohtuullisena pidettävän suuruinen (minimibruttopalkka 1300 euroa/kuukausi). Palkan tuli perustua muuhun kuin työn tulokseen, ja Helsinki-lisä ei saanut johtaa siihen, että työnantaja irtisanoo, lomauttaa tai osa-aikaistaa muita työntekijöitään. Työntekijän työajan edellytettiin lisän saamiseksi olevan vähintään 85 % täydestä työehtosopimuksen mukaisesta työajasta.

Helsinki-lisän maksukauden päätyttyä tarjoutuu vielä mahdollisuus hakea rekrytointitukea rekrytointipalkkion muodossa kertasuorituksena, joka on 1500 euroa, jos työsuhde jatkuu vähintään vuoden määräaikaisena tai toistaiseksi voimassa olevana Helsinki-lisä-tukijakson alusta alkaen niin, että työaika on vähintään 85-prosenttinen.

Lue aiheeseen liittyvä lakiblogi


Palkkatuki sairauden perusteella

Nuori mies on osatyökykyinen. Hänellä on datanomin koulutus ja hänellä on kova halu työelämään.
Hän on kärsinyt vuosikausia selkävaivoista ja jatkuva, pidempiaikainen istuminen aiheuttaa hankaluuksia liikkuvan selkänivelen vuoksi. Mitään hoitokeinoa selkävaivoille ei ole löydetty, ainoastaan lepo ja riittävien lepotaukojen pitäminen työskentelyn ohessa helpottavat oireita.

Nyt hän on pitkän työnhaun jälkeen löytänyt työtä yrityksestä, mutta yrityksen rekrytoinnista vastaava henkilö edellyttää palkkatuen saamista työsuhteeseen.

Nuori mies ottaa yhteyttä minuun puhelimitse ja kysyy, miten hänen olisi edettävä tilanteessaan.

Pidän tärkeänä nuoren miehen työllistymistä. Sairaus vaikeuttaa työntekoa. Sairauden ja vamman perusteella kerron hänellä olevan mahdollista saada palkkatukea 50 % palkkauskustannuksista, jos palkkatuella palkattavan vamma tai sairaus olennaisesti ja pysyvästi tai pysyväisluonteisesti alentaa tuottavuutta siinä työtehtävässä, johon palkkatukea haetaan. Työ- ja elinkeinotoimisto tekee tämän arvion.

Kerron hänelle, että palkkatuella katettavia palkkakustannuksia ovat työntekijälle maksettava veronlainen palkka ennen vakuutetun lakisääteisten maksujen ja verojen pidätystä (bruttopalkka) sekä työnantajan lakisääteiset palkan sivukulut. Sivukuluja ovat työnantajan lakisääteinen sosiaaliturva-, työeläkevakuutus-, tapaturmavakuutus- ja työttömyysvakuutusmaksu sekä pakollinen ryhmähenkivakuutusmaksu. Muut kuin edellä mainitut maksut eivät ole palkkatuella katettavia. Päivärahat, kilometrikorvaukset tai muut verottomat korvaukset eivät ole palkkatuella katettavia palkkauskustannuksia.

Työ- ja elinkeinotoimistossa pidetään tärkeänä nuoren miehen työllistymistä. Alustava puolto palkkatukeen sairauden perusteella tulee työ- ja elinkeinotoimiston virkailijalta.

Nuori mies soittaa minulle uudestaan kertoen, miten palkkatukiasia on edennyt. Kehotan häntä seuraavaksi hankkimaan lääkärinlausunnon B hoitavalta lääkäriltään, joka tuntee nuoren miehen tilanteen parhaiten. Nuori mies hankkii lääkärinlausunnon B selvitykseksi palkkatukihakemukseensa.

Työ- ja elinkeinotoimisto katsoo, että palkkatuki on tarpeellinen sairaudesta johtuvan työn alentuman kompensoimiseksi. Sairauden vuoksi nuoren miehen työssä suoriutuminen on olennaisesti ja pysyvästi alentunut.

Olennaisuutta arvioidessaan työ- ja elinkeinotoimisto huomioi, että palkkatuella palkattavan nuoren miehen suoriutuminen tarjolla olevassa työtehtävässä on selvästi heikompaa kuin muiden vastaavanlaista työtä tekevien työntekijöiden.

Hakija saa palkkatuen. Palkkatuen kesto on kuusi kuukautta ja palkkatuki on 50 % palkkauskustannuksista.

Lue aiheeseen liittyvä lakiblogi


Työolosuhteiden järjestelytukea puheäänenvahvistimeen

Lilja on siirtymässä työelämään. Hän on puhevammainen, joka tarvitsee puheäänenvahvistinta.
Liljan työtehtäviin kuuluu koulutusten pitämistä, joihin hän tarvitsee tällaista laitetta. Liljan työnantaja ottaa yhteyttä minuun ja kysyy, onko mahdollista saada työolosuhteiden järjestelytukea puheäänenvahvistimen hankintaan.

Kerron työnantajalle, että työolosuhteiden järjestelytuen myöntäminen edellyttää, että työntekijällä on lääkärintodistuksella todettu vamma tai sairaus. Lääkärintodistuksessa on oltava kuvaus haitasta ja sen kestosta. Mikäli kyseessä on synnynnäinen tai pysyvä ja näkyvä haitta, vanhempikin lääkärinlausunto tai hoitoseloste on riittävä.

Kerron lisäksi, että työolosuhteiden järjestelytuen tarpeen arvioi ja tuen myöntää se työ- ja elinkeinotoimisto, jonka alueella työolosuhteiden järjestelytuen kohteena oleva työpaikka sijaitsee.

Työolosuhteiden järjestelytuen suuruus on 4000 euroa työntekijää kohden, kun kyseessä ovat työvälineet, työkalusteet tai työpaikan olosuhteisiin tehtävät muutokset.

Työnantajalta edellytetään omaa rahoitusta muutoksiin tai järjestelyihin silloin, kun työolosuhteiden järjestelytukea haetaan työssä olevan työntekijän vammasta tai sairaudesta aiheutuviin työolosuhteiden järjestelyihin. Nyt kun Lilja on uusi työntekijä, tätä edellytystä ei ole.

Uuden työntekijän vammasta tai sairaudesta aiheutuviin työolosuhteiden järjestelyihin työnantajalta ei edellytetä omaa rahoitusta. Jos omaa rahoitusta vaadittaisiin, työnantajan omavastuu olisi 20−80 prosenttia. Uudet työvälineet ja työkalusteet, joiden hankintaan on myönnetty työolosuhteiden järjestelytukea, jäävät työnantajalle työsuhteen päätyttyä.
Puheäänenvahvistimen hinnat vaihtelevat 300 eurosta 700 euroon. Työnantaja lupaa hakea työolosuhteiden järjestelytukea, ja myöhemmin saan kuulla että työolosuhteiden järjestelytuesta tuli myönteinen päätös.


Lue aiheeseen liittyvä lakiblogi