Siirry pääsisältöön

Koeaikaa ei saa purkaa syrjivin tai epäasiallisin perustein

29.01.2020

Blogitekstin kirjoittaja Teppo Rautjärvi katsoo suoraan kameraan.Koeajasta säädetään työsopimuslain 1 luvun 4 §:ssä. Sen tarkoituksena on antaa sekä työnantajalle että työntekijälle oikeus harkita, vastaako tehty työsopimus etukäteisodotuksia.

Koeaikaa voidaan käyttää sekä toistaiseksi voimassa olevissa että määräaikaisissa työsopimuksissa sekä myös oppisopimuksissa, joka on myös määräaikainen työsopimus.

Määräaikaisissa sopimuksissa koeaika saa olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Tällä estetään oikeuskäytännössäkin hyväksytty tapa, jonka mukaan koko sopimuksen kestoaika voitaisiin sopia koeajaksi. Määräaikaisessa työsopimuksessa osapuolet sitoutuvat sopimuksesta johtuviin velvoitteisiin määräajaksi. Tämä asetelma muuttuisi kokonaan, jos lyhytaikaisessa määräaikaisessa sopimuksessa sallittaisiin koko sopimuskauden mittainen koeaika.

Koeaikaa käytetään työsuhteisessa työssä, työsuhteen alussa. Laissa ei ole kuitenkaan määritelty, voidaanko koeaikaehto liittää peräkkäisiin samojen työsopimuskumppaneiden välillä tehtyihin työsopimuksiin, jos näissä työsopimuksissa on kysymyksessä samat tai samankaltaiset työtehtävät. Vaikka tätä ei ole määritelty, niin on katsottava, ettei koeaikaehdon käyttäminen ole tällöin mahdollista. Toki asia on toinen, jos kyseessä ovat aivan uudet työtehtävät tai työntekijän asema muuttuu huomattavasti.

Huomioon on tässä tapauksessa otettava työsopimuslain 10 luvun 2 §, kohtuuttomia ehtoja koskeva säädös, jonka mukaan, jos ehdon soveltaminen on hyvän tavan vastaista tai muutoin kohtuutonta, ehtoa voidaan sovitella tai se voidaan jättää huomioon ottamatta. Ratkaisu uuden koeaikaehdon kohtuullisuudesta on aina tehtävä tapauskohtaisesti.

Koeaikana työsopimusta ei saa purkaa syrjivin tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisin perustein. Työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan esimerkiksi vammaisuuden perusteella. Korkein oikeus on ratkaisukäytännössään epäasiallisesta perusteesta todennut, että koeaikapurkuperusteen tulee olla sellainen työntekijän henkilöön ja hänen työsuoritukseensa liittyvä syy, jonka vuoksi työnantajalla on peruste katsoa, että tehty työsopimus ei vastaa työnantajan sille asettamia vaatimuksia. Perusteen tulee olla todellinen, sillä aiheettomia epäilyksiä esimerkiksi työntekijän terveydentilasta pidetään epäasiallisina perusteina, kuten Korkein oikeuskin on todennut.

Lue blogikirjoitukseen liittyvä neuvontatapaus

Teppo Rautjärvi
Asiantuntija, lakiasiat
Vates-säätiö

Kommentointi

Huom. Kommentin jättämällä yhteystietosi, myös sähköpostiosoite, eivät tule Vatesin tietoon. Jos toivot Vatesilta vastausta kommenttiisi, ole hyvä ja lähetä yhteystietosi kommentin kera myös seuraavaan osoitteeseen: kati.savela(at)vates.fi . Kiitos!