Blogit

Vateslaisten pohdintoja työkyvystä, yhdenvertaisuudesta ja muista ajankohtaisista tai muuten vain tärkeistä asioista. Julkaisemme myös vierasblogikirjoituksia.

Työsopimuksen irtisanominen sairauden perusteella

30.03.2017

Voiko työnantaja irtisanoa työsopimuksen työntekijän sairauden perusteella?
Tämä kysymys on tullut monta kertaa esille viimeaikaisissa lakiasioiden neuvonnoissani. Lainsäädännön kanta asiaan on selkeä: Työsopimuslain sekä lain kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain mukaan työnantaja saa irtisanoa työntekijän vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa ei voida pitää asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.

Mitä on näiden lakien pykälien taustalla?
Työntekijän työkyky on useiden tekijöiden summa. Siihen vaikuttavat fyysinen ja psyykkinen suorituskyky, henkilökohtaiset ominaisuudet, kuten persoonallisuus sekä koulutukseen ja työkokemukseen perustuvat tiedot ja taidot. Työntekijän alentunut terveydentila on siten vain yksi työkykyyn vaikuttava tekijä.

Itse sairaus ei ratkaise, vaan kyky selviytyä tehtävistä
Työkykyä on arvioitava aina suhteessa työtehtäviin. Olennaista on työntekijän sairauden vaikutus työtehtävistä selviytymiseen, ei Itse sairaus. Työkyvyn katsotaan olevan olennaisesti heikentynyt, jos työntekijä ei sairauden, vamman tai tapaturman vuoksi pysty olennaisilta osin suoriutumaan työtehtävistään. Jos hän pystyy niihin, vaikea ja vakavakaan sairaus ei oikeuta työ- tai virkasuhteen irtisanomiseen.

Työnantajalla on velvollisuus selvittää, voiko työntekoa helpottaa esimerkiksi työpaikalla tehtävillä ergonomisilla muutoksilla vai voisiko työntekijälle tarjota muuta työtä, jota tämä pystyisi tekemään sairaudesta huolimatta. Muun työn tarjoamisvelvollisuus tulee esiin individuaaliperusteisissa eli henkilöön kohdistuvissa irtisanomisissa niissä tapauksissa, joissa työntekijä ei ole syyllistynyt vakavaan rikkomukseen. Käytännössä velvoite tulee kysymykseen lähinnä tapauksissa, joissa irtisanomisen perusteena on sairauden, vamman tai tapaturman aiheuttaman työkyvyn heikentyminen tai työntekijän kykenemättömyys selviytyä työtehtävistään työntekoedellytysten muuttuessa.

Sitä vastoin kollektiiviperusteisissa eli irtisanomisissa taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla muun työn tarjoamisvelvollisuus koskee kaikkia työntekijöitä. Ennen irtisanomista työnantajan on selvitettävä, voidaanko muun työn tarjoamisvelvollisuus täyttää.

Jos työnantaja on voinut tarjota työntekijälle uutta muuta työtä irtisanomisen sijaan, työnantajan on myös järjestettävä uudessa työssä tarvittava perehdyttäminen ja koulutus. Koulutuksen tulee olla sekä työnantajan että työntekijän kannalta kohtuullista ja tarkoituksenmukaista. Työnantajalla on myös uusiin töihin perehdytys- ja koulutusvelvollisuus. Yhteistyö työterveyshuollon kanssa on tärkeää.

Ennuste työkyvystä vaikuttaa siihen, onko irtisanominen perusteltua
Miten tulkitaan yllä olevien pykälien taustalla oleva pitkäaikaisuus? Oikeuskäytännössä on lähdetty siitä, että työkyvyn alentuman pysyvyydeltä ei ole edellytetty lopullisuutta, vaan pitkäaikaisuutta. Pysyvyyskriteeriä arvioitaessa on huomioitava sairauden kesto ennen irtisanomista ja lääketieteellinen ennuste sairauden tulevasta kestosta sekä työntekijän/viranhaltijan paranemis- ja kuntoutusmahdollisuudesta.

Oikeuskäytännössä työkyvyn pysyvänä heikentymisenä on pidetty lähes vuoden kestänyttä työkyvyttömyyttä. Tosin tämä sääntökään ei päde, jos lääketieteellinen ennuste työntekijän työkyvyn palautumisesta on hyvä. Tällöin perustetta työsopimuksen irtisanomiseen ei ole, vaikka poissaolo työstä olisi jatkunut pitkään.

Pohdintaa aiheuttaa myös eri sairauksien vaikutukset työkykyyn. Vaikuttavatko ne yhdessä vai erikseen olennaiseen ja pysyvään tai pitkäaikaiseen työkyvyn heikentymiseen? Entä jos sairaudet ovat yksittäisiä/itsenäisiä eivätkä vaikuta toisiinsa?

Työ- tai virkasuhteiden päättämisessä on huomioitava siis monia eri näkökulmia. Työnantajalla on näyttövelvollisuus työ- tai virkasuhteen päättämisperusteen täyttymisestä. Työlainsäädännön pyrkimys on suojata aina heikompaa osapuolta eli työntekijää.

Teppo Rautjärvi
Asiantuntija, lakiasiat

Lue neuvontatapaus