Työkyvyn heikkeneminen ei välttämättä näy
Vamma tai sairaus ei aina välttämättä näy päälle päin. Terveyteen liittyvät haasteet voivat tuottaa työkykyyn liittyviä ongelmia, mutta näihin on olemassa myös useita kompensointikeinoja. Työtehtäviä voidaan järjestellä, työaika voi joustaa ja hyödynnettävissä on myös erilaisia taloudellisia mahdollisuuksia. Kun sopiva työ kohtaa sopivan tekijän, ei vakavakaan vamma ole esteenä täydelle työkyvylle.
Seuraavassa on nostettu esiin niitä lakisääteisiä tai työpaikoilla sovittavia asioita, jotka voivat helpottaa työssä pysymistä vammasta tai sairaudesta huolimatta.
Positiivinen erityiskohtelu
Yhdenvertaisuuslain 9 § todetaan: ”Sellainen oikeasuhtainen erilainen kohtelu, jonka tarkoituksena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden edistäminen taikka syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäiseminen tai poistaminen, ei ole syrjintää.” Positiivisesta erityiskohtelusta säädetään myös työsopimuslaissa (55/2001). Sekä positiivinen erityiskohtelu että syrjintä käsitteinä ovat lakiin perustuvia, mutta arkikielessä ne usein sekoittuvat ja saattavat aiheuttaa väärinymmärryksiä. Näiden käsitteiden eroista ja yhtäläisyyksistä on hyvä olla tietoinen, jotta käytännön ongelmatilanteissa ei synny sekaannusta.
Yhdenvertaisuuden toteutuminen tähtää heikommassa asemassa olevan väestöryhmän erityistarpeiden huomioon ottamiseen. Positiivinen erityiskohtelu sekä vammaisten henkilöiden kohdalla kohtuulliset mukautukset liittyvät tähän kokonaisuuteen. Näillä toimenpiteillä tavoitellaan syrjinnän päättymistä ja/tai yhdenvertaisuuden edistämistä.
Kohtuulliset mukautukset tulevat kyseeseen vammaisten ihmisten yhdenvertaisuuden kohdalla. Työnantajan on tehtävä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla.
Yhdenvertaisuus
Kaikki lähtee liikkeelle yhdenvertaisesta kohtelusta työpaikalla. Työntekijöitä ei saa myöskään syrjiä. Yhdenvertaisuutta työpaikalla tulee arvioida ja seurata ja laki edellyttää, että yli 30 henkilön työpaikoilla on oltava yhdenvertaisuussuunnitelma. Yhdenvertaisuuden toteutumiseksi tähtääviä toimia on myös käsiteltävä yhdessä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa.
Yhdenvertaisuuslaissa kiellettyjä erotteluperusteita ovat ikä, alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhteet, terveydentila, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen sekä muu henkilöön liittyvä syy.
Lisätietoa
Työsuojeluhallinto on julkaissut työnantajia varten yhdenvertaisuuden edistämiseen liittyvän oppaan. Sieltä saat myös itsellesi hyödyllistä tietoa terveyteen ja vammaisuuteen liittyviin käytäntöihin.
Elinkeinoelämän keskusliiton sivuilta löydät työnantajalle suunnatun ohjeen yhdenvertaisuus-suunnitelman laatimista varten.
Edistämistoimia ja niiden vaikuttavuutta on käsiteltävä henkilöstön tai heidän edustajiensa (luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun) kanssa. Työntekijöiden edustajalla pyynnöstä oikeus saada tietää, mihin toimiin työnantaja on ryhtynyt yhdenvertaisuuden edistämiseksi työpaikalla.
Työaikajärjestelyt
-
Osa-aikatyö
Työsuhteen aikana osa-aikatyöhön siirtyminen edellyttää aina työnantajan ja työntekijän välistä sopimusta, jolla aiempaa työaikaa lyhennetään. Osa-aikatyötä pidetään myös yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettuna kohtuullisena mukautuksena.
-
Lyhennetty työaika
Työntekijän oikeudesta osittaiseen hoitovapaaseen säädetään työsopimuslain 4 luvun 4 ja 5 §:ssä. Jos työntekijä haluaa muista sosiaalisista tai terveydellisistä syistä tehdä työtä säännöllistä työaikaa lyhyemmän ajan, työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi tehdä osa-aikatyötä. (26.1.2001/64)
Työnantajan ja työntekijän on tehtävä 1 momentissa tarkoitetusta osa-aikatyöstä määräaikainen enintään 26 viikkoa kerrallaan voimassa oleva sopimus, josta käy ilmi ainakin vuorokautisen ja viikoittaisen työajan pituus.
Jos työntekijä siirtyäkseen osittaiselle varhennetulle vanhuuseläkkeelle haluaa tehdä säännöllistä työaikaa lyhyemmän ajan työtä, työnantajan on ensisijaisesti järjestettävä työt niin, että työntekijä voi tehdä osa-aikatyötä. Työajan lyhentäminen toteutetaan työnantajan ja työntekijän sopimalla tavalla ottaen huomioon työntekijän tarpeet sekä työnantajan tuotanto- ja palvelutoiminta. (29.1.2016/104)
Joskus työntekijän työntekoedellytyksiä joudutaan arvioimaan lääkärintodistuksessa esitettyjen suositusten tai rajoitusten perusteella. Työnantajalla ei ole kuitenkaan velvollisuutta esitettyyn järjestelyyn, mikäli sen järjestäminen ei ole kohtuullisesti mahdollista.
Työaikaa voidaan lisätä asteittain
Lyhennettyä työaikaa voidaan käyttää työhön paluun tukena, kuten Jukan tapauksessa.
Työolosuhteiden järjestelytuki
Tätä harkinnanvaraista tukea voi hakea TE-hallinnosta. Työolosuhteiden järjestelytuen harkinnanvaraisuudella tarkoitetaan, että yrityksen taloudellinen tilanne otetaan huomioon tuen myöntämisperusteissa.
Tukea voi hakea, jos työssä oleva henkilö sairauden tai vamman takia tarvitsee
- uusia työvälineitä tai kalusteita
- muutostöitä työpaikalla
- apua työssä toiselta työntekijältä.
Järjestelytukeen sisältyy myös mahdollisuus saada rahallista tukea silloin, kun työntekijä tarvitsee apua työtehtäviensä suorittamiseen toiselta työntekijältä sairautensa tai vammansa takia.
Lisätietoa
Työehtosopimuksissa oleva täyden työkyvyn vaatimus
Muutamissa työehtosopimuksissa on määräyksiä, joiden perusteella täyden työkyvyn menettäminen (muutoin kuin tilapäisesti) voi vaikuttaa alentavasti työstä maksettavaan palkkaan. Käytännössä on syytä aina tarkistaa työhön sovellettavan työehtosopimuksen sisältö ja sen tulkinta solmijaliitoilta.
On hyvä huomata, että mainituilla määräyksillä ei yleensä ole merkitystä, jos palkasta on sovittu työsopimuksella toisin kuin mitä työehtosopimuksessa määrätään. Määräykset eivät siis oikeuta puuttumaan työsopimuksessa sovittuun palkkaan heikentävästi.
Työehtosopimusmääräyksiä on selvitetty viimeksi vuonna 2016:Työsopimuksen irtisanominen terveyssyistä
Saako työntekijän irtisanoa sairauden vuoksi? Lähtökohtaisesti ei. Poikkeuksena ovat tapaukset, joissa työkyky alenee sairauden, vamman tai tapaturman takia olennaisesti ja pitkäaikaisesti. Työnantajalla on aina lakiin perustuva velvoite selvittää, voidaanko irtisanominen välttää muun työn tekemisellä. Käytännössä kysymys on usein pitkäaikaisesta prosessista