Kohti yhdenvertaisempaa työelämää

06.10.2023

Teksti: Tytti Svetloff

Yhdenvertaisuuslain muutokset tulivat voimaan kesäkuussa. Tavoitteena on ehkäistä syrjintää entistä tehokkaammin ja parantaa syrjinnän kohteeksi joutuneiden henkilöiden oikeusturvaa.

Yhdenvertaisuuslain osittaisuudistuksen myötä työnantajilla, varhaiskasvatuksen ja koulutuksen järjestäjillä on enemmän velvoitteita edistää yhdenvertaisuutta. Työelämän kannalta keskeiset muutokset liittyvät työnantajaa velvoittaviin toimenpiteisiin ja Yhdenvertaisuusvaltuutetun toimivallan laajentamista työelämään liittyviin syrjintätapauksiin. Lisäksi häirinnän määritelmää muutettiin siten, että sen ei tarvitse kohdistua yksittäiseen ihmiseen, vaan sitä voidaan arvioida koko ihmisryhmään kohdistuvana.

Syrjinnän tunnistaminen

Syrjintä voi olla suoraa tai välillistä. Välillistä syrjintää on joskus vaikea tunnistaa, koska se voi olla näennäisesti neutraali sääntö tai tapa työpaikalla, joka asettaa työntekijän epäedulliseen asemaan hänen henkilökohtaisen ominaisuutensa vuoksi. Esimerkiksi työhönotossa hakijalle saatetaan asettaa vaatimuksia, jotka ovat haettavan työn kannalta epäolennaisia. Välilliseksi syrjinnäksi voidaan katsoa myös tilanteet, joissa pyörätuolia tai muuta apuvälinettä käyttävä henkilö ei pääse esteellisen tilan vuoksi viranomaisen tai palvelutarjoajan toimipisteeseen.

Lain mukaan myös häirintä tai kohtuullisten mukautusten epääminen katsotaan syrjinnäksi: työnantaja on velvoitettu kohtuullisten mukautusten järjestämiseen työntekijän vamman tai sairauden vuoksi. Lisäksi syrjintään kehottaminen tai ohjeistaminen on laitonta.

Työnantajalle lisää velvollisuuksia

Vammaisten, pitkäaikaissairaiden ja osatyökykyisten henkiköiden näkökulmasta muutokset yhdenvertaisuuslakiin ovat tervetulleita. Työnantajat ovat jatkossa velvoitettuja arvioimaan työhönoton yhdenvertaisuutta sekä lisäämään yhdenvertaisuussuunnitelmaan selvityksen yhdenvertaisuuden arvioinnin johtopäätöksistä. Suunnitelma on siis lain velvoittama konkreettinen toimi yhdenvertaisuuden edistämiseen työpaikalla. Suunnitelman johtopäätöksissä voi olla esimerkiksi lueteltuna käytännönläheisiä toimenpiteitä tai toimintatapoja yhdenvertaisuuden edistämiseksi työarjessa. Suunnitelmien osalta työnantajilla on kahden vuoden siirtymäaika ja siihen on velvoitettu vain työnantajat, jotka työllistävät säännöllisesti vähintään 30 ihmistä.

Lisäksi työnantaja on sitoutettu arvioimaan työhönoton yhdenvertaisuutta. Jos esimerkiksi yrityksessä on käytössä anonyymi rekrytointi, mutta vammaisen työnhakijan täytyy ottaa yhteyttä työnantajaan kysyäkseen erikseen työtilojen esteettömyydestä, kyseessä ei ole aidosti anonyymi ja yhdenvertainen rekrytointitilanne. Tarkoituksenmukaista olisi, jos lakia sovelletaan siten, että edellä mainitun esimerkin kaltaiset tilanteet huomattaisiin yhdenvertaisuutta arvioidessa ja esimerkiksi työpaikkailmoituksessa tai työnantajan nettisivuilla ilmoitetaan esteettömyyteen liittyvistä asioista. Yksi uudistuksen tarkoitus on selkeyttää työnantajien roolia ja vastuuta yhdenvertaisuuden edistämisessä.

Uudistuksen myötä työnantajalle voidaan antaa kehotus työpaikan yhdenvertaisuuden edistämisestä. Eli sen lisäksi, että työnantaja on velvollinen korjaamaan toimintaansa yhdenvertaiseksi, on sillä myös aidosti velvollisuus arvioida ja edistää yhdenvertaisuutta työpaikalla. Esimerkiksi johtopäätösten puuttuminen yhdenvertaisuuden arvioinnista on lain silmissä puutteellisesti hoidettu arviointi.

Kohtuulliset mukautukset

Yhdenvertaisuuslain osittaisuudistuksen myötä korostetaan ensisijaisesti vammaisen työntekijän tarpeita, kun arvioidaan kohtuullisia mukautuksia eli toimenpiteitä, joiden avulla työnteko sujuu. Kohtuullisilla mukautuksilla viitataan tässä toimiin, joita yksittäiset henkilöt tarvitsevat suoriutuakseen työnteosta ja jotka ovat räätälöity hänelle yksilöllisesti. Nämä eivät tarkoita laajempia esteettömyys- ja saavutettavuustoimia, joiden olisi tarkoitus palvella isompaa joukkoa.
Mukautusten kohtuullisuutta arvioitaessa huomioidaan myös työnantajan koko, toimiala, taloudellinen tilanne ja mukautusten arvioidut kustannukset sekä niihin saatavilla oleva tuki. Ensin on siis olennaista tunnistaa tarvittavat mukautukset, joiden avulla työnteko sujuu ja sitten arvioida niiden kohtuullisuus työnantajan näkökulmasta. Kuitenkin uudistuksen myötä vammaisen työntekijän tarpeet on otettava lähtökohdaksi mukautuksia arvioitaessa.

Yhdenvertaisuusvaltuutetun toimivalta laajenee

Yhdenvertaisuusvaltuutettu on riippumaton ja itsenäinen viranomainen, joka pääasiassa valvoo yhdenvertaisuuslain noudattamista, uudistuksen myötä myös työelämän osalta. Yhdenvertaisuusvaltuutetun tehtävänä on edistää perus- ja ihmisoikeuksia esimerkiksi puuttumalla syrjintään ja raportoimalla epäkohtia.
Uudistuksen myötä Yhdenvertaisuusvaltuutettu saa toimivallan puuttua yksittäisiin työelämän syrjintätapauksiin. Asema on rinnakkainen työsuojeluviranomaiseen. Siten lakimuutoksen jälkeen syrjintää kokevat henkilöt voivat olla jatkossa yhteydessä myös Yhdenvertaisuusvaltuutettuun.

Häirinnän määritelmä muuttuu

Lakimuutoksen jälkeen häirintä voi kohdistua jatkossa yksilön lisäksi ihmisryhmään. Tämän ansiosta häirintää voidaan arvioida ja siitä voi koitua seurauksia, vaikka häirinnän kohteena ei olisi ollut yksittäistä henkilöä. Siten yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakuntaan voi viedä asioita käsiteltäväksi ilman erikseen nimettyä uhria.
Kouluille ja varhaiskasvatuksen järjestäjien osalta syrjinnän määritelmä muuttui siten, että jatkossa syrjinnäksi katsotaan toiminta, jossa ei ole puututtu tiedossa olevaan häirintään. Uudistusten tarkoituksena on helpottaa häirintään puuttumista ja sen ehkäisyä.

Kommentointi